Manuel des valeurs d’ingénierie – Élargissez votre perspective > Actualités

“Lors de la conception de notre culture, nous partons de quelque chose comme ces hypothèses de base pour Bungie :

  1. Tout le monde veut être gentil les uns avec les autres et se voir heureux.
  2. Tout le monde veut que Bungie réussisse et devienne un meilleur lieu de travail.
  3. Nous voulons que les gens se sentent à l’aise d’être fous, authentiques et sans supervision au travail. Nous voulons que les gens sentent qu’ils peuvent se mettre au travail et s’exprimer librement, tout en se sentant psychologiquement en sécurité.

Par défaut, le numéro trois ouvre un espace incroyablement large de comportements acceptables, tandis que la combinaison de un et deux nous donne un tampon de sécurité lorsque quelque chose sur trois est violé par inadvertance (pour un certain nombre de raisons, non limitées aux scénarios liés à ID&E).

Cependant, nous ne comptons pas sur ce tampon de sécurité pour tout – nous ne construisons pas une culture où vous pouvez dire tout ce que vous voulez et tout le monde doit le tolérer. Ceci est explicitement différent du système juridique américain plus large (liberté d’expression garantie dans les espaces publics, etc.). L’intention explicite de Bungie est de poursuivre des objectifs communs avec une cohésion et une confiance élevées, nous voulons donc être un groupe plus proche et moins combatif que le pays en général, nous concevons et développons donc notre culture pour soutenir cet objectif. Nous revenons donc à ce grand espace ouvert d’expression personnelle et nous ajoutons quelques garde-fous pour réduire le potentiel de conflit et, espérons-le, augmenter la sécurité psychologique globale. Par exemple:

  • Chez Bungie, c’est ne pas OK pour être importun d’une manière qui est largement reconnue comme telle dans la culture américaine.
    • Par exemple, on s’attend à ce que vous sachiez qu’il n’est pas acceptable d’utiliser des propos racistes.
  • Chez Bungie, c’est ne pas OK pour ne pas accueillir les gens d’une manière que nous savons importante pour euxmême d’une manière qui semble plus acceptée par la culture américaine au sens large.
    • Quand quelqu’un chez Bungie nous dit : « Personnellement, je ne pense pas que ce soit le bienvenu », nous le prenons extrêmement au sérieux.
    • Ceci est étroitement lié à la règle de platine : nous traitons les autres comme elle aimerait être traité, plutôt que comme nous veulent être traités.
  • Il ne s’agit pas seulement de scénarios ID&E et URG traditionnels, il s’agit également de suivre des modèles qui soutiennent une culture collaborative de haute sécurité psychologique – une culture qui accueille les gens et leurs talents, et où il se sent en sécurité d’être vulnérable et de faire des erreurs. Voici quelques exemples de restrictions que nous imposons à la liberté d’expression naïve pour poursuivre cet objectif :
    • Il n’est pas acceptable de démolir le moral et l’alignement de ceux qui vous entourent avec cynisme. Il y a beaucoup de subtilité dans la ligne entre le cynisme et la critique franche, ce que nous voulons !
    • La critique franche est encouragée, même en groupe, tant qu’elle est directe, respectueuse et constructive et qu’elle n’attribue pas de mauvais motifs ou de l’incompétence aux autres. Si critiquer le travail de quelqu’un aide à l’améliorer, c’est très bien, mais n’oubliez pas que vous voulez qu’il soit heureux. Assurez-vous que votre style de critique reflète cette intention. Bien sûr, il est possible d’aller trop loin avec la douceur des critiques ici – nous ne voulons pas être une culture où nous parlons tous dans des euphémismes profondément enracinés sur la façon dont l’empereur pourrait être un peu sous-habillé pour la météo. Vous voudrez affiner votre barre au fur et à mesure que vous travaillez avec les gens – la boucle typique consiste à essayer ce que vous pensez être une critique amicale de la situation, puis à demander des commentaires ! Parfois, la personne dira : “Oui, ça m’a un peu blessé. J’aurais aimé que tu fasses X”, et parfois, elle dira : “Tu as passé beaucoup plus de temps que nécessaire sur les clauses de non-responsabilité, tu peux être plus directe !”
    • Si vous pensez que la décision d’un leader est erronée et que vous répandez du cynisme et du FUD à ce sujet parmi vos collègues au lieu de la transmettre à ce leader de manière professionnelle, ce n’est pas OK.
    • Si vous surprenez quelqu’un en train de faire une erreur et que vous l’appelez d’une manière blessante, ce n’est pas acceptable – nous ne voulons pas que les gens aient peur que des expériences émotionnelles négatives soient le résultat d’erreurs, car cela entraîne (une) prudence excessive et (b) cacher les erreurs au lieu d’en tirer des leçons.
    • La notation démagogique en groupe n’est pas OK (aplatir une attaque rhétorique qui semble coercitive, mais qui est en fait trop simple ou trompeuse).
    • Dans presque tous les cas, l’écrasement est pire que l’écrasement dans ces domaines – il incombe davantage aux dirigeants de créer systématiquement une sécurité psychologique en raison de leur pouvoir et de leur sécurité relatifs. Cependant, ces directives s’appliquent toujours à quelques personnes dans l’entreprise – il serait bien pire pour le PDG d’insulter personnellement un ingénieur associé que l’inverse, mais ni l’un ni l’autre n’est acceptable.
    • Il existe de nombreux autres exemples de ce type dans notre Manuel des valeurs.

Avec ce genre de barrières limitant l’espace d’expression personnelle acceptable, notre large espace initial de tolérance d’expression est maintenant beaucoup plus petit, mais nous pensons que cela rend notre culture plus forte, notamment dans le but de combiner nos forces pour créer de grands jeux ! »
Extrait des directives de tonalité et d’inclusivité pour l’ingénierie et les tests de Bungie

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